在当今全球经济中，许多发达国家都面临着人才短缺的窘境。作为欧洲最大的经济体，德国在拥有坚实的经济和制造业基础的同时，亦必须应对这一严峻挑战。在德国，"人才"（Fachkräfte，直译为“专业人才”）的概念早已扩展至多个领域，成为经济、政治和社会各界共同关注的焦点。这里需要指出的是，德国对于人才的定义十分宽泛，既包括高校毕业生，也包罗那些经过职业培训的技能工人。这种包容的定义使得德国的人才政策能够覆盖更广泛的领域，而不仅限于引进高学历人才。

这一思维源于德国在第二次世界大战后的发展经验。在战后的“经济奇迹”时期，德国从南欧、土耳其等地引入众多“客籍劳工”，有效缓解了劳动力不足的问题。随着社会老龄化的加剧，尤其是婴儿潮一代逐步退休，德国再度陷入了“缺人”的困境。对此，德国的应对策略不是单一地引入外部人才，而是采取“做大”与“做强”并行的方式——既要激活国内的人才存量，培养专业技能人才，同时又需要有序引入外国劳动力，进行多维度的发展。

那么，德国这套并行的“做大做强”人才制度具体是如何运作的？又能为中国提供哪些可借鉴的经验？本文将详细解析德国在面对人才短缺时的困境及应对措施，并从中汲取对中国在推进教育与科技人才发展中的启示。 龙八唯一

德国面临的人才短缺呈现出明显的结构性特征。根据德国联邦统计局的数据，预计到2024年，67岁及以上的人口将达到约1670万，占总人口的约20%。这一状况的产生，主要源于1955年至1969年间出生的婴儿潮一代逐渐进入退休阶段，而年轻一代的人口规模却难以弥补这一缺口！长期来看，德国劳动力的缺口将达到惊人的430万。尽管短期内这一不足有所缓解，预计到2025年，专业人才的缺口约为37万，较前一年下降了24%。然而，这种短期的缓解并不能掩盖长期结构性供给不足的事实。

具体来看，劳动力短缺主要集中在几个领域：首先是因老龄化社会带来的“照护类”岗位需求，如护理和健康等；其次是数字化转型与去碳化背景下对“技术类”岗位的需求，例如电气安装和能源技术等。数据显示，当前电气安装、养老护理、医疗护理、育儿和汽车技术等岗位的缺口尤为突出，平均空缺时间高达240到300天。值得注意的是，曾经短缺最为严重的IT领域，尽管从2023年的14.9万降至2026年的7.9万，德国联邦劳动局已不将其列为瓶颈职业，但97%的企业依然报告难以找到所需的IT人才。这一现象再次印证，人才短缺问题实际上不仅是数量上的不足，也存在着结构性错配。

尽管德国就业市场表现依然强劲（预计2026年就业率达到77%，失业率约6%），但仍有大量的隐性劳动力储备未被有效利用，其中包括尚未充分发挥潜力的劳动力、工时不够的群体及长期失业者。因此，光靠引进外部人才无法弥补短缺，激活国内的人才存量同样是人才政策的重点所在。 龙八唯一

自2018年以来，德国实施“专业人才战略”，将吸引国内及欧洲的专业人才作为优先事项，并在2022年更新的战略中，这一目标依然被强调，盘活国内潜力被视为首要任务。德国政府近年来致力于激活国内人才存量的路径主要有两条：一是做强，即培育本土人才；二是做大，即激活潜在的劳动力。

在培育人才方面，德国独特的“双元制”职业培训制度不可不提。该制度自中世纪行会时期便开始形成，1969年《职业教育法》（BBiG）为其奠定法律基础。其运作模式为：企业与职业学校相互配合，学生在企业进行实践培训的同时接受理论知识的教育。这一制度紧密贴合企业需求，为制造业提供了充足的技能型人才，德国官方称之为“企业竞争力的基石”。然而，近年来由于年轻人对制造业兴趣的下降以及企业招聘困难等问题，这一制度也面临挑战。在此背景下，德国通过联邦教育与研究部于2022年推出的“职业教育卓越倡议”，投入大约7.5亿欧元，以提升职业教育的质量与吸引力。同时，联邦劳动和社会事务部也推出了“职业教育保障”措施，确保没有找到企业培训岗位的年轻人也能获得校外培训的法律保障。这两个政策互为补充，旨在解决职业教育面临的种种困境.

此外，高端科技人才的培养同样不可或缺。德国依托马普学会等科研机构，遵循以顶尖科学家为中心的原则，加大相关领域的研究和人才培养力度。这些措施无疑为德国提升竞争力提供了强劲的支持。 龙八唯一